發號施令的時候，總是會告訴員工「做什么」，而很少講「為什么」
某小夫妻的老丈人要來家里視察。
如果只收到這樣的指令：
“客廳跟臥室都太臟了，打掃一下哈”
那就只打掃客廳和臥室。滿心歡喜的等著被表揚。
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結果回家被一通臭罵，廁所怎么那么臟？
再比如，出門，去一個很偏僻的地方，自我感覺出租車司機肯定找不到路，于是打開導航。
導航在一個地方不停的帶著你們繞圈圈。繞了 N 個圈圈之后，司機怒了，你到底去哪？
早說嘛，那個地我經常跑。
執行不力的原因，往往是決策前不溝通。
狀況共有=目標共存+信息共享
當然也分情況。
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車禍現場，人都大出血了，你在邊上問背景原因……
再說一個「好心辦壞事」的例子。
員工積極主動是好事吧？
我寫了滿滿一白板的項目計劃，準備下午給項目組講。
吃了個飯，回來被擦干凈了。
什么心情？
你以為狀況共有了，其實并沒有，你只差 3 個字：「不要擦」
先說第一步，建立溝通的渠道。
我待過的最具喜感的「高科技」公司，搞了一個「CEO意見箱」，老板寄希望于員工會給他「寫」信來了解情況。當然不排除有同學不愛用郵箱，不愛用 IM 工具，真的就手寫個意見給他。也不知道他聽不聽的進去。換句話說，真聽的進去也不用關閉「新辦公區」了。
中層要做的是，做員工的情緒垃圾桶，從他「吐槽」的過程中，把握需求。并向上傳遞。
他并不是期望你做什么。聽著就好了，不要打斷。
員工本來有兩句話：
菲彩国际剛說完第 1 句，直接就被打斷了。
菲彩国际 “你都知道你還跟我說什么，我要你來就是要你解決問題呀，能不能努努力，好好干啊”
菲彩国际得，人家第二句不說了。
喝咖啡，聊事非。酒后吐真言。
想要聊什么，就要在不同的地方去聊。
指望在會議室讓人敞開心扉？
你坐著，他站著。本身地位就不平等。
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本來一片好心想關注指導一下。結果「好意」被轉換為「壓力」。
更可怕的是懂一些管理學的領導。套用 5W 方法來尋找員工的需求。
外企同學的企業文化，可能會覺得這沒有任何問題，大家都是這么做的，都理解。但是，到了一個新環境，主觀判斷切忌套在別人的頭上。工具的使用上更要照顧對方感受。5W 通常是審犯人用的！！！
溝通要掌握環境和時機（天時、地利、人和）我沒扯《貞觀政要》就不錯了
談心要做到不期而遇。
張三，你最近狀態不對呀，下午 2 點，咱們會議室聊聊。
菲彩国际 得，張三這一上午啥都別干了。
問話要講求重點，善用開放式問法。
張三，你最近狀態不對呀，工作順利嗎？
順利啊，都挺順利的。
怎么接？
最好的問題是給他一個問答題，再不濟給簡答題，再不濟給填空題。順利或者不順利只是選擇題。
好問題會照顧到「感覺、事實、經驗、行動。」
很多人都是在員工把話說了一半的時候，猜他心里在想什么。
請聽完再猜。
接受、思考、確認。
溝通的目的在于認同。對方能否聽得懂，我能否聽得懂。
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有一個特別土特別土的故事
老地主辦壽宴。開了 40 桌。只來了 20 桌。
老地主感慨：該來的沒來。呼啦啦，走了 10 桌。
老地主繼續感慨：不該走的走了……
語意如果造成誤會，要么當時就說通。實在說不通，換時間說，換個人來說，換個地方說。
你自己覺得，有些小心思對方是理解的，但其實未必理解。
比如我每篇文章的 URL，都不是按照中文翻譯的，又有多少人能注意到？
呵呵，做管理不能自娛自樂。
「馬斯洛需求層次」，相信很多人都聽過。
每一個層級有很多解釋，有興趣可以在網上搜一下，在此不贅述。
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改善行為，重點在于有針對性的刺激。
他真正的需求是什么？
要錢的給錢。
高度自信的，讓他自我實現。
不同層次的需求有不同的激勵方式。
重賞之下必有勇夫？
普調，每人漲 1000 ，團隊就欣欣向榮嗎？
這里不探討「公平」的陷阱，我們應該提供的是平等的機會，而不是結果的平等。
這里講如何把握「需求」
其實除了「生理」與「安全」，其他都是假性的。
這兩項最不可忍。
然而每樣需求又都可以轉變。
每月給你 1 萬塊，讓你去中東打仗，你去嗎？
每天給你 1 萬塊，你去嗎？
因人而異吧。
還好，大多數公司會在公司層面幫我們解決掉這兩項。
!!!需要注意!!!
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如果崗位薪資遠低于市場水平，需要及時反饋，爭取平衡。
菲彩国际除了這兩項之外，大多都是中層的責任。
團隊每天都有一個人，自己吃飯，自己上下班，沒朋友。
需要干預嗎？
團隊被定義為「美工」、「切圖仔」，而不是高大上的「設計師」、「頁面重構」
需要干預嗎？
很多事情， A 在乎， B 未必在乎。
有人周六睡不著，跑公司加班來了，圖那份成就感。
你說，部門不提倡加班，滾回家泡妞去。
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他妞都沒有，在家無聊，硬按回去？
有人周六就想陪陪家人。你來一句，不參加團建，需要發郵件給 VP 及直屬領導。
這是培養「歸屬感」嗎？
方式方法欠妥呀兄弟。
一整就說，員工不合群。真不知道某些行政的情商在哪里。
扯遠了，反正他們現金流穩定，一時半會出不了問題。
有錢就是爺嘛。
我們所需要做的，是通過長時間的觀察，了解每個人的需求是什么。
有人就愿意去麗江開家客棧，哪怕不賺錢。
有人就喜歡做框架，不能硬按著做業務。
難……
慢慢來吧
二撥子村，村口有個紅綠燈。
我排在第一位。綠燈亮了，道路中間還有車。耐心等到第二次綠燈亮，然而道路中間還有車。耐心等到第三次綠燈亮……第四次綠燈亮……等在后面的車開始嘀嘀嘀，并道往里擠……里面跟粥一樣，亂糟糟的，沒任何人讓。終于失去耐心，跟著擠進去，橫七豎八的堵著……
若干次下來，也就不讓了，都往前擠唄，擠了被遠方嘀嘀嘀，不擠被身后嘀嘀嘀。
這是我們的風氣，每個新司機到這就要學會往里擠。
所以「空降」最挑戰能力。
不要奢望短時間內或者一兩件事就改變「風氣」。
要了解形成態度的原因。
針對需求找方法。
聽起來容易哈。找「需求」嘛。
回想一下，有哪一個老板，夸過你，讓你印象深刻的？
我們應該都開過年會，很多人都拿過「優秀員工」
頒獎典禮怎么玩？
奏樂，主持人宣布獲獎名單，介紹事跡，魚貫入場，領導發獎狀，合影，下臺。
這還算好的，好歹「主持人」講了講為啥得獎。
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變態的是某外資企業，某總監得了個優秀員工，5萬多的一塊表，打開里面有一張紙條，請補繳 2000 多的稅，明天交到財務部……第二年就走了嘛。
優秀的人一年一年的流失。留下的人多說多錯。風氣是一天一天培養出來的。
太多的老板，贊揚員工的共性都是「泛」「假」「大」「空」，夸不到點上。
表揚孩子，只說，寶寶你做的真棒。
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孩子哪知道做了什么是很棒的？走路的姿勢很棒？撿垃圾的行為很棒？把垃圾扔到垃圾桶里沒蹭臟衣服很棒？知道哪里做的好，才能養成好的習慣，在那里做的更好。